清洁工也掌握“商业秘密”？

无星无杠

清洁工也掌握“商业秘密”？

        

   新闻事件：据《工人日报》1月10日报道，近年来，有关竞业限制引发的劳动争议案件有明显上升趋势。劳动者跳槽、离职带走原用人单位的商业秘密，进而造成原用人单位经济损失的案件时有发生，而用人单位为保护商业秘密，滥用竞业限制制度对劳动者进行限制的情况也不鲜见。一些在保安、厨师、剪发师、酒水推销员、清洁工等岗位工作的劳动者都曾被竞业限制，还有的企业甚至要求全员签订竞业限制协议。

    人民网：滥用竞业限制，过度限制了普通劳动者的择业自由

    企业为避免因人员流动造成知识产权、商业秘密、客户资源等核心利益受损，通过与相关人员订立竞业限制条款，规避潜在风险，合情合理，也受到法律支持。但是，将这种竞业限制条款扩大至普通员工身上，甚至要求全员签订竞业协议，从而影响员工离开后的就业选择，则有失公平。

    《劳动合同法》第二十四条规定，适用竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。显然，普通员工并不属于上述人员。

    其实，很多企业并非不知道这种做法的“荒唐”。然而，明知不可为而为之，究其原因，一是为了增加员工稳定性，减少人才流失；二是避免员工离职带走客户；三是在员工离职时，在谈判中占据主动地位，等等。可以说，部分企业对竞业限制的扩大化使用，使得其由保护企业利益的必要措施，演变成了增强对员工控制的一种手段。

    作为普通员工，本身并未涉及企业的商业秘密和高层管理，在职期间也没有享受企业的相应薪资待遇，没有理由在离职后不能自主选择就业机会。企业不能为了维护自身利益，过度限制劳动者特别是普通劳动者的择业自由。尤为重要的是，企业滥用竞业限制，会限制人才的流动，长远来看，将对社会经济的发展造成不良影响。

    有法律人士指出，当前，法律法规以及相关司法解释对竞业限制的规定不够细致，这为一些企业随意扩大竞业限制范围留了空子。遏制滥用竞业限制的行为，需要从多角度入手，各方协同、综合施策。一方面，要完善相关法律法规，对行业竞业限制的范围、对象以及违反竞业限制违约金的合理范围等进一步加以明确，完善用人单位滥用竞业限制的惩戒条款，加大违法成本。另一方面，相关部门也应加大对劳动者合法权益的保护力度，让竞业限制回归其应有的作用，而不再成为普通劳动者自主择业的“绊马索”。

    封面新闻：滥用竞业限制，没有大企业的命得了大企业的病

    没有大企业的命，得了大企业的病。明明是干着搬砖的活儿，却被套上了“高级人才”的枷锁。打工人动辄被“竞业限制”，当真是莫名其妙，有苦说不出。一些企业滥用竞业限制，强迫普通员工也签订竞业协议，这看似是加戏过多、太把自己当回事，实则是用心险恶，充斥着恶意算计。

    竞业限制是指通过劳动合同和保密协议禁止劳动者在本单位任职期间同时兼职于与其所在单位有业务竞争的单位，或禁止他们在原单位离职后一段时间内从业于与原单位有业务竞争的单位，包括劳动者自行创建的与原单位业务范围相同的企业。而按照法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员……换而言之，一般打工人是没资格也是不应该被“竞业限制”的。

    诸如保安、厨师、理发师等行业从业者，也被雇主要求签订竞业限制协议，这着实有些不可理喻。相关企业的这一做法，无异于断人后路，从而把雇员捆绑在本单位。很多职员糊里糊涂签订了竞业限制协议，忽然发现自己已经陷入了“辞职只能改行”的困境，如若不然就可能被雇佣单位索偿。

    事实上，对于不掌握核心商业机密的人员加以竞业限制，唯一的作用就是为难人，丝毫不能真正维护原雇佣单位的利益。很多企业把签订竞业限制协议作为录用入职的条件，逼人就范，这本身就背离了合同自愿原则。再者说，由于其间的某些条款违背法律规定在先，故而理当认定为是无效合同。

    竞业限制，必须克制，必须适用准确，而绝不可滥用为是束缚、剥削一般劳动者的工具。之于此，司法部门有必要及时释法说理，并在具体的判决中兑现立法本义、捍卫劳动者的权益。