安全验证
标签: 影响力
相关博客
-
-
分享
客场惜败绿地，恒大不怪天不怪地怪自己
-
草帽的思想 2016-8-14 17:03
-
-
815 次阅读|0 个评论
-
-
分享
招聘营销H5页面,你想知道都在这里了
-
尚善24 2016-6-30 12:48
-
来造一个招聘 H5 页面吧，一个招聘 H5 不会让你获得百万人次的访问、一个招聘 H5 不会让你的雇主品牌影响力瞬间提升，但是一个招聘 H5 是招聘官们开始在招聘技术知识领域中前进的一大步，更是招聘官们出品的一个能够快速获得内部员工响应的小小作品之一。说到这里那么问题来了：在我们看过 204 家各行业雇主微信招聘公众号、以及 39 份招聘营销的 H5 页面之后，我们获得了哪些启发呢？ 一个好的招聘营销 H5 应该从哪些角度去评定呢？ 招聘营销 H5 的成本和产出比如何衡量呢？有哪些多快好省的办法可以做出很赞的 H5 呢？世纪难题： H5 好了，流量从哪里来？ 一个好的招聘营销 H5 应该从哪些角度去评定呢？ (1) 创意 Creative （关键词：概念创意、视觉创意） 做雇主品牌的目的就是为了更好的做招聘，千万别小看一个小小的招聘 H5 传播和推广，这也是一次很好的雇主品牌传播机会，当然产出最后的招聘结果——匹配的简历是我们所有人都希望看到的。也就是说用于设计制作用于招聘营销的 H5 这本身就是一个雇主品牌传播工作，雇主品牌的创意和广告领域的品牌创意路径是类似的，包括概念创意和视觉创意。 (2) 调性 Message （关键词：泛娱乐化、小清新、洞察） 如何将你的雇主品牌形象和企业独一无二的卖点呈现到你的候选人受众哪里去，并且能让受众产生共鸣呢？在调性这个角度， (3) 结果 Results （传播广度、传播深度、自发性、二次传播） 招聘营销的 H5 没有结果是万万不能的，要自嗨更要众嗨——没有经过量化的数字化的结果产生更是万万不能的，前前后后的所有事情机会都会最终影响招聘结果的数字变化。 (4) 交付 Delivery （自主原创、第三方供应商） 一份来自腾讯官方的《移动页面用户行为报告》提及了非常多关于 H5 页面的参考数据，我们选择部分罗列如下： 1 、加载：加载超过 5 秒就会有 74% 的用户离开页面。 FTGZLT012 2 、高峰期：中午 12 点左右和晚上 10 点左右是页面访问高峰期。 3 、页面热度：通过用户口碑扩散的移动页面，其访问热度往往持续 48 小时左右。 4 、流失率：用户随着页面层级的加深而不断流失，流失率在前几页最高。输入行为或者复杂交互行为会导致用户流失。 5 、转化率：由 H5 页面引导去下载 App 的转化率平均值为 11.3% ，最高值为 36.6% 。由 H5 页面引导去打开 App 的转化率平均值为 17.52% ，最高值为 63.83% 。 6 、分享率： H5 页面的分享率平均值为 3.93% ，最高值为 22.39% 。 H5 页面的分享率平均值为 11.69% ，最高值为 43.22% （原数据是页面分享按钮点击率，现更新为微信 / 手 Q 右上角点击分享成功后收集的数据） 另外还有很多关于 H5 交互方面的知识需要分享给大家，其中包括“页面提示”——用户可能会忽略页面提示直接开始页面交互，以及“操作习惯”——用户习惯沿用上一屏学习到的操作行为，如果当前操作不同，需要提示用户。 世纪难题： H5 好了，流量从哪里来？ 通过以上部分的内容，营销 H5 的成本和产出比如何衡量一定会有自己的见解，有哪些多快好省的办法可以做出很赞的 H5 呢，是自主原创还是通过第三方供应商呢，通过上面的内容也很容易找到答案。最后让我们聚焦于“世纪难题： H5 好了，流量从哪里来？” 公司招聘用的微信公众号文章 阅读原文公司企业号公司 OA 邮件内部论坛等线上渠道公司校招建立起来的微信社群市场品牌部门账号转载有候选人覆盖的微信大号转载通过 KOL （除了他们的微信外，还有他们的博客领英微博微信赤兔脉脉等等）转发全体员工的微信朋友圈线下活动时在宣传品上加 H5 的二维码公司 careersite 上面二维码公司官方网站上面二维码公司第三方招聘渠道（ 51job 等 minisite 或职位 JD 里面加上二维码， H5 链接等等） h5点iebook点cn 招聘的是个概率事件，招聘营销的 H5 如果定义成是公司的“招聘渠道”不一定准确，但是招聘营销的 H5 的确能带来应聘简历，招聘官们要做的是尽可能长期的、一直的，最后是有选择性的放大各种渠道产出应聘候选人的可能性！ 招聘的效果本身没有优劣之分，它是需要不同方法、技巧、经验、甚至时间段等因素着力于不同的招聘渠道上，例如错过了微信用户阅读时间较为集中的中午 12 ： 10 发出的一个职位信息可能效果就会差很多；同样在 51job 搜索简历，使用的关键词不同导致搜索结果不同影响合适候选人的选择影响到效果，这里面都会有很多原因。招聘的渠道本身也是没有好坏之分的。它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的 HR 们怎样灵活有效地运用。在深入下去就是招聘渠道资源利用率（招聘中心对于现有的，潜在的，已知的，未知的招聘渠道的最大化使用上）、使用技巧和方法也是评估招聘质量的因素之一。
-
850 次阅读|0 个评论
